Le recrutement traditionnel de managers, souvent long et coûteux, peut échouer et créer des perturbations dans l’entreprise. Cependant, il existe plusieurs formules alternatives au recrutement, telles que le management de transition, le management à temps partagé, le recours à un consultant ou encore l’outsourcing. Ces solutions permettent d’accéder aux compétences d’un manager de haut niveau sans les contraintes d’un CDI. Dans cet article, nous vous présentons toutes les formules alternatives au recrutement pour que vous puissiez choisir celle qui correspond le mieux à vos besoins.
Saviez-vous que plus d’un tiers des contrats de travail à durée indéterminée (CDI) sont rompus avant leur premier anniversaire (1) ? Et que 46% des cadres nouvellement embauchés échouent dans les 18 mois suivant leur arrivée (2) ? Autant dire que le salariat n’est pas forcément synonyme de stabilité. En parallèle, le baromètre IFOP -Freelance.com 2024 sur les aspirations des cadres et les nouvelles formes de travail révèle que 42% des cadres interrogés ont déjà songé à démissionner pour travailler en freelance et 79% considèrent le travail en freelance adapté aux attentes des actifs.
Le fait que le salariat attire de moins en moins les cadres entraîne une raréfaction des talents recrutables. Alors si vous avez besoin d’un manager de haut niveau pour travailler avec vous, pourquoi ne pas envisager d’autres formes de contrat que le CDI ? On vous aide à y voir plus clair.
La formule réflexe : le recrutement d’un manager
Mener un recrutement nécessite de respecter une série d’étapes : définition des besoins, rédaction et diffusion d’une offre attractive, tri des candidatures, entretiens, choix du candidat final, établissement du contrat puis période d’intégration du nouveau manager.
Si le candidat se révèle être la perle qu’on attendait, l’entreprise bénéficiera généralement d’un manager impliqué favorisant une continuité et une stabilité au sein de l’organisation. Le CDI crée un sentiment d’appartenance et de sécurité favorable à la motivation et à l’engagement. L’embauche d’un excellent profil a aussi un impact vertueux sur les compétences de son équipe.
A l’inverse, un recrutement raté peut avoir des effets désastreux : perte financière, désorganisation, démobilisation des équipes, perte d’opportunités et de productivité, dégradation de la réputation de l’entreprise et de la marque employeur, etc. Le recrutement traditionnel a aussi pour inconvénient d’être rigide, du fait de l’engagement à long terme qu’il représente. En cas de restructuration ou de changement de stratégie, il sera difficile de réajuster l’organigramme.
Selon l’APEC, il faut aujourd’hui 12 semaines en moyenne aux entreprises pour trouver le bon candidat, et même 15 semaines dans certains secteurs en très forte tension comme l’industrie. En outre, 18 % des PME et 20 % des grandes entreprises ont mis plus de 16 semaines pour faire aboutir le dernier recrutement de cadre (3).
La formule temporaire : le management de transition
Faire appel au management de transition consiste à confier, pour une durée temporaire, la direction d’un service (et même la direction générale) à un professionnel expérimenté de haut niveau dont les compétences et qualités comportementales ont été validées en amont par une entreprise spécialisée. L’intervention d’un manager de transition est pertinente lorsqu’il s’agit d’accompagner l’entreprise dans une phase de changement ou à un moment délicat : croissance, restructuration, transformation, lancement d’une nouvelle activité ou entité, gestion d’un projet à fort enjeu stratégique, vacance d’un poste important avant recrutement.
Le management de transition offre l’avantage de bénéficier dans un délai court d’une expertise immédiate, avec une durée d’intervention 100% flexible. Du fait de son statut, le manager de transition se consacre entièrement au succès de sa mission et apporte un regard neutre et intègre, libre de tout enjeu politique. Il agit avec un objectif précis à atteindre dans un délai donné.
Il faut néanmoins savoir que le coût de son intervention peut être élevé au-delà d’une certaine durée. Son intégration dans l’entreprise et au sein des équipes est potentiellement plus limitée que celle d’un salarié. Pour réduire cet inconvénient et soigner la correspondance entre les besoins de l’entreprise et la posture du manager de transition, Parteam utilise en amont des outils dédiés comme AssessFirst et s’assure ensuite régulièrement que l’entreprise et le manager sont bien en phase durant la mission.
La formule sur-mesure : Le management à temps partagé
Le principe du management à temps partagé est de confier à un professionnel expérimenté une fonction (RH, SI, finance, etc.) quelques jours par semaine ou par mois, sur la durée. Cette formule est adaptée aux entreprises ayant besoin de renforcer durablement leurs équipes sur un volume d’heures restreint. Le manager travaille directement avec les salariés en place.
Le management à temps partagé offre beaucoup de flexibilité en s’adaptant aux besoins exprimés par l’entreprise et à ses moyens financiers. L’entreprise est libre d’allonger ou de réduire la fréquence et la durée de l’intervention du manager en fonction de l’évolution des projets ou de la charge de travail. Elle bénéficie de services experts à coût maîtrisé, sans les contraintes d’un recrutement.
Le fonctionnement du service dans lequel il est intégré peut parfois souffrir de sa présence discontinue, par exemple si des décisions urgentes doivent être prises, exactement comme dans le cas d’un recrutement classique à temps partiel. Même si la réalité démontre que les managers à temps partagé font preuve de souplesse et se rendent disponibles quand la situation l’impose.
L’expertise ciblée : un consultant manager
Le consultant externe est un expert dans son domaine, auquel l’entreprise peut avoir recours lorsqu’elle a besoin d’analyses et de conseils, par exemple dans le but d’améliorer les performances ou d’identifier de nouvelles pistes de développement.
Avoir recours à un consultant permet de bénéficier d’une expertise pointue et de capacités d’analyse basées sur ses connaissances du marché et d’entreprises du même secteur. Le contrat que l’entreprise signe avec lui peut être ajusté en fonction des besoins.
En revanche, le consultant n’est pas censé mettre en œuvre les solutions qu’il recommande et peut rester éloigné des considérations opérationnelles. Si l’entreprise fait régulièrement appel à un consultant sur des fonctions clés, elle ne développe pas ses propres compétences internes. Le recours au consulting peut être par ailleurs très coûteux sur des missions longues.
L’outsourcing du manager
L’outsourcing consiste en l’externalisation de certaines fonctions ou process de l’entreprise chez un ou plusieurs prestataires spécialisés.
Les principaux avantages recherchés dans l’outsourcing sont la réduction des coûts et une possibilité de recentrage sur les fonctions et activités jugées stratégiques. Les prestaires sont parfois mieux outillés et capables de proposer une meilleure efficacité que les équipes internes. Le contrat d’externalisation peut être ajusté en fonction des besoins de l’entreprise. Cette formule reste cependant réservée aux organisations matures ayant formalisé leurs process. On ne peut externaliser que ce que l’on maîtrise.
Parmi les inconvénients identifiés figurent l’évidente perte de contrôle direct sur les fonctions externalisées, les risques liés à la confidentialité des données sensibles ou encore la fragilisation de l’entreprise du fait de sa plus grande dépendance à des événements externes.
Comparatif synthétique des alternatives au recrutement
À considérer si :
Votre entreprise et vos équipes ont besoin de stabilité.
Avantages :
Implication.
Sécurisation des talents.
Inconvénients :
Processus long et risqué s’il n’est pas correctement déroulé.
Complexité contractuelle.
À considérer si :
Votre entreprise vit un moment charnière et a besoin de ressources clés.
Avantages :
Disponibilité.
Rapidité d’action et de résultat /efficacité.
Flexibilité contractuelle.
Objectivité / regard externe et neuf.
Développement des compétences internes.
Inconvénients :
Coût élevé au-delà d’une certaine durée d’intervention.
Intégration limitée.
À considérer si :
Votre entreprise n’a pas le besoin ou les moyens de recruter un manager à temps plein.
Avantages :
Solution peu risquée.
Rapidité d’action et de résultat /efficacité.
Flexibilité contractuelle.
Maîtrise des coûts.
Inconvénients :
Disponibilité limitée en dehors des jours d’intervention.
Nécessité d’adapter l’entreprise au planning de l’intervenant.
À considérer si :
Vous avez un besoin ponctuel d’analyses et de conseils.
Avantages :
Spécialisation pointue.
Objectivité / regard externe et neuf.
Connaissance du marché / benchmark.
Inconvénients :
Coût élevé.
Intégration limitée.
Faible capacité opérationnelle.
À considérer si :
Vous avez besoin de réduire les coûts et de vous concentrer sur votre cœur de métier.
Avantages :
Réduction des coûts.
Disponibilité.
Flexibilité.
Inconvénients :
Perte de contrôle sur les fonctions externalisées.
Risques liés à la confidentialité.
Dépendance externe.
Quelles que soient vos priorités et la configuration actuelle de votre entreprise, vous pouvez trouver les ressources qui vous manquent dans l’une ou l’autre de ces alternatives. Nous vous encourageons à les étudier au regard de vos besoins. Et si le recrutement vous semble la formule la plus adaptée, Parteam peut vous faire bénéficier de son savoir-faire en la matière. Avec plus de 8900 managers recrutés pour sa propre communauté, il en maîtrise tous les aspects !
(1) Source : analyse de la Dares publiée en 2015
(2) Source : Mark Murphy. Hiring for Attitude. McGraw Hill Education, 2012
(3) Source : APEC – mai 2024
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